salario y economia

En economía, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado a su negocio.
Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.
Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del sector de la construcción, por ejemplo, suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector. Lógicamente que mas allá de esto se podrían determinar otros parámetros como son los Factores Determinantes, las Concepciones Teóricas, las Clases de Salarios, las Condiciones, etc.

- Los factores del compuesto salarial y sus características inciden sobre el comportamiento de los trabajadores de la misma, ya que puede motivar/desmotivar a los trabajadores e incidir en la productividad y competitividad de la empresa.

EJEMPLOS

- El sistema de retribución actúa como reclamo para que otros deseen entrar en ella, permanecer o irse. Puede generar bienestar o malestar entre los empleados.
- El sistema de retribución puede ser un elemento fundamental para apoyar cualquier otro cambio que se desee en la empresa, debido a que refleja un alto compromiso de la organización con el cambio deseado.
- Debe controlarse el monto (o coste) salarial, que constituye uno de los elementos que pueden reducir los beneficios que la empresa trata de maximizar.
Los sistemas de remuneración inciden no sólo sobre las empresas que los aplican sino sobre el conjunto de la economía, afectando su competitividad, al incidir sobre el rendimiento de las personas –productividad- y la inflación (aumento del nivel de precios).
Principios retributivos:
- Coherencia: la política retributiva debe considerar a la empresa como un todo, eliminando siempre que sea posible los compartimentos estancos.
- Persistencia: la política retributiva debe mantenerse en el tiempo salvo si la coyuntura económica o el mercado aconsejen variar. Cambiar con frecuencia genera desconfianza en los trabajadores, especialmente entre los menos favorecidos por los cambios.
- Simplicidad: el sistema de retribución debe ser fácil de entender para todos los componentes de la empresa, para evitar malos entendidos o desconfianzas.
- Uniformidad: dentro de un mismo grupo o categoría profesional no deben existir grandes diferencias entre sus miembros.
- Individualización: la retribución debe dar un papel destacado a los resultados alcanzados por cada individuo o a su comportamiento.
- Comunicación: es importante que la plantilla conozca los niveles salariales, la forma de alcanzarlos, etc. Ello no implica que se sepa exactamente lo que percibe cada empleado, por la personalización de complementos o retribuciones especiales.
- Participación: debe implicarse a los trabajadores en el diseño de la política retributiva porque serán más receptivos a su aplicación.
- Equidad interna: existe cuando se da una relación proporcional entre la remuneración y la aportación que realiza el trabajador en la organización. Para ello se usa la valoración de puestos de trabajo o la evaluación del desempeño.
- Competitividad externa: el sistema de retribución debe intentar retener a los mejores trabajadores.
Tipología retributiva
Legalmente se considera remuneración el total de percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales.
En la estructura de las retribuciones se distingue entre el salario base y los complementos:
se fija en función de la unidad de tiempo, mientras que los constituyen la parte variable de la retribución (éstos pueden ser personales, de puesto de trabajo, gratificaciones extraordinarias, en especie, etc.) Económicamente, se considera que las retribuciones suelen incluir:
Retribución anual fija en efectivo
Cantidad bruta anual garantizada que se percibe en efectivo. Supone más del 70% de la retribución total de las empresas españolas.
Retribución variable anual en efectivo

Factores externos:
- El mercado de trabajo: si la oferta de un determinado trabajo escasea, subirá el precio del mismo; el mercado laboral “fija” los topes salariales: por debajo del límite inferior no encontraremos oferentes de trabajo y por encima del límite superior se pierde capacidad competitiva.
- El Estado: fijación de un salario mínimo; negociaciones de los empleados del sector público que pueden influir al conjunto de la economía; influencia sobre los incrementos salariales.
- Los sindicatos: pueden limitar la capacidad de decisión de la dirección: negociación de convenios colectivos.
- Cambios tecnológicos: incide sobre elementos que influyen en el cálculo de la retribución de los asalariados: tiempo de trabajo, cualificación, responsabilidad, individualización, etc

Factores internos:
- Historial o “edad” de la empresa: las empresas aumentan su equidad interna con la madurez. Toda decisión en materia salarial tiende a anquilosarse y a permanecer, aunque se transformen las circunstancias que dieron lugar a las mismas.
- Capacidad de pago: establece el nivel global de retribuciones, aunque no los salarios individuales.
- Cultural organizativa: en empresas paternalistas existe una mayor arbitrariedad; en empresas con negociación constitucional existen unos procesos burocratizados de negociación; en empresas sofisticadas se aplican las políticas de GRH, que consideran aspectos de eficiencia y equidad.
Diseño de un sistema de retribución
Al establecer o cambiar un sistema de retribuciones deben considerarse los siguientes aspectos:
- Conocer el entorno externo e interno de la empresa.
- Mantener un equilibrio entre equidad interna y competitividad externa de las retribuciones.
- Crear un sistema flexible, que se adapte al entorno cambiante.
- Satisfacer los deseos de los trabajadores.
- Seleccionar el tipo de retribución deseado